Principe

Le congé principal (congé dit « d'été » de 24 jours ouvrables) peut, sous certaines conditions, être fractionné. Dans certains cas, il peut donner lieu à des jours de congés supplémentaires.

Conditions à respecter pour bénéficier de jours supplémentaires

Le congé principal peut être fractionné par l'employeur, sous réserve que ce soit avec l'agrément du salarié.

Par ailleurs, les conditions suivantes doivent être respectées :

• le salarié doit prendre 12 jours ouvrables de congé en continu, entre 2 jours de repos hebdomadaire, au cours de la période légale de prise de congés payés, à savoir entre le 1^er mai et le 31 octobre ;

• si le fractionnement du congé principal s'accompagne de la fermeture de l'entreprise, il nécessite l'avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués du personnel, des salariés.

Attention : Un accord collectif, un accord d'entreprise ou un accord entre l'employeur et le salarié peut déroger à l'obligation de prendre 12 jours en continu au cours de la période légale.

Combien de jours ?

Le droit à des jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement dépend du nombre de jours du congé principal pris en dehors de la période légale, soit entre le 1^er novembre et le 30 avril.

Le calcul des jours supplémentaires se fait en fonction du solde de congé principal dont dispose le salarié au 31 octobre, sans tenir compte des 6 jours ouvrables représentant la 5^e semaine. Ainsi, le salarié a droit à :

- 2 jours ouvrables supplémentaires s'il prend au moins 6 jours ouvrables de congé principal en dehors de la période légale ;

- 1 jour ouvrable supplémentaire s'il prend de 3 à 5 jours ouvrables du congé principal en dehors de la période légale.

Ou, en jours ouvrés :

- 2 jours ouvrés supplémentaires s'il prend au moins 5 jours ouvrés de congé principal en dehors de la période légale ;

- 1 jour ouvrés supplémentaire s'il prend de 2,5 à 4 jours ouvrés du congé principal en dehors de la période légale.

Les salariés dont le droit à congés est incomplet peuvent bénéficier des jours supplémentaires si toutes les conditions sont remplies : en pratique, il faut donc un droit initial d'au moins 15 jours ouvrables pour que 12 jours ouvrables puissent être pris en continu pendant la période légale, puis 3 en dehors de cette période.

Le droit aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement naît du fractionnement, peu importe que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative. De même, peu importe qu'une convention collective réserve ces jours à l'hypothèse d'un fractionnement décidé par l'employeur (cass. soc. 19 juin 2002, n° 99-45837, BC V n° 207).

Possibilité de renoncer aux jours supplémentaires

Le salarié peut renoncer à ses jours de fractionnement à titre individuel, mais cette renonciation doit être expresse et écrite. Elle peut aussi prendre la forme d'une demande de congé fractionné comportant une clause de renonciation aux jours supplémentaires, signée du salarié.

Une convention collective ou un accord d'établissement peut écarter les jours de fractionnement (c. trav. art. L. 3141-19). L'accord du salarié est alors inutile.

Précision : le fait que le droit à congé conventionnel initial soit supérieur au droit à un congé légal n'entraîne pas, sauf disposition contraire, la suppression des jours supplémentaires pour fractionnement (cass. soc. 2 décembre 1981, n° 79-41399 et n° 79-41400, BC V n° 932).

Valorisation des jours supplémentaires acquis

La comparaison entre le maintien du salaire et le dixième de la rémunération perçue au cours de l'année de référence doit être appliquée avec quelques adaptations.

Pour le maintien de salaire, les jours de fractionnement sont payés comme les autres jours de congés et n'entraînent aucune diminution de salaire.

Pour la règle du dixième, pour vérifier si le salarié a perçu au moins le dixième de sa rémunération de référence en paiement des congés payés, il convient de proratiser l'indemnité de congés payés calculée selon la règle du dixième en fonction du droit à congé total, jours de fractionnement inclus.

Exemple :

La base de calcul de l'indemnité de congés payés d'un salarié est de 14 940 € sur l'année de référence (pour l'application de la règle du 1/10). Il fractionne ses congés payés et obtient 2 jours de congés supplémentaires. L'indemnité de congés payés se calcule comme suit :

• Indemnité pour 30 jours ouvrables : 14 940 / 10 = 1 494 €.
• Indemnité pour 32 jours ouvrables : 1 494 X (32 / 30) = 1 593,60 €.

Chaque jour ouvrable de congés est donc indemnisé pour 1 593,60 / 32 = 49,80 €, selon la règle du dixième.

Qu'en est-il de la cinquième semaine ?

Les règles légales prévues pour le fractionnement ne s'appliquent pas à la 5^e semaine (par exemple, l'accord du salarié n'est pas nécessaire).

Le fractionnement de la 5^e semaine ne donne pas droit à congés supplémentaires.

La 5^e semaine de congés payés peut être fractionnée, à l'initiative de l'employeur, pour permettre une fermeture de l'entreprise, sans que celui-ci soit tenu de solliciter l'avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, l'agrément des salariés (cass. ch. mixte 10 décembre 1993, n° 87-45188, BC n° 1).

Résumé des périodes

• Période du 1^er juin N – 1 au 31 mai N = Période de référence pour l’acquisition des droits

• Période du 1^er mai N au 31 octobre N = Période de prise du congé principal sur les droits acquis du 1^er juin N – 1 au 31 mai N

• Période du 1^er novembre N au 30 avril N + 1 = Période des congés fractionnés (cinquième semaine, solde du congé principal et jours supplémentaires dont les jours de fractionnement lorsqu’ils sont acquis).

Dans l'application paie

Pour chaque dossier, il faut préciser si l’employeur souhaite ou non, la gestion automatique des jours de fractionnement. Pour cela, il a deux interventions à effectuer :

• cocher la case « Fractionnement » ;
• et préciser à quelle période de l’année prend fin le congé principal et doit alors se déclencher le calcul de l’acquisition des jours de fractionnement (en principe, le mois d’octobre).

Accès : Paie | Paramètres | Préférences | Sociales | onglet CP

Dans cet exemple, le nombre de jours de fractionnement pour l’exercice N sera déterminé lors de l’établissement du bulletin de la période indiquée dans l’écran + 1, soit, ici, le mois de novembre, si les conditions requises sont respectées, comme par exemple, la prise de 12 jours de congés consécutifs pendant la période de congé principale.

Remarque : lors du basculement des congés, au 31 mai, tout comme pour l’acquisition des congés standard, le nombre de jours de fractionnement acquis sur N bascule dans le compteur des jours de fractionnement de N – 1, le compteur de fractionnement N prenant alors, la valeur zéro.

Remarque : il n’est pas possible de contredire ce paramétrage au niveau de la fiche salarié. Ainsi, si le calcul du fractionnement est mis en place dans un dossier, il est impossible d’exclure tel ou tel salarié de ce dispositif.

Il est possible de consulter individuellement le nombre de jours de congés supplémentaires acquis du fait du fractionnement. Cela ne peut avoir lieu qu’après calcul de ces jours, donc à partir du mois indiqué dans les préférences sociales + 1.

Tant que la période indiquée dans ces préférences sociales n’est pas révolue, le compteur reste à zéro.

Le nombre de jours de fractionnement acquis est stocké dans le compteur cptNbrJoursCPFractionnementAcquisN accessible dans l’écran de préparation du bulletin. Exemple pour un salarié ayant acquis 2 jours de fractionnement.

A noter : si des jours de fractionnement ont été acquis, ils seront décomptés en priorité par rapport aux jours acquis standards, dès la prochaine prise de congés par le salarié.

Remarque : il est possible qu’une convention collective soit plus favorable que le code du travail dans l’acquisition des jours de fractionnement. C’est le cas par exemple, de la convention des vétérinaires praticiens salariés. Dans ce cas, la convention étant déjà modélisée, ce sont les règles conventionnelles qui s’appliqueront en toute priorité (voir la fiche conventionnelle concernée).